Qu’il s’agisse du travail hybride, de la semaine de quatre jours ou des emplois partagés, il ne fait aucun doute que nous vivons une véritable période de transformation du monde du travail et des entreprises.
Dans cette ère post-pandémique, les entreprises cherchent des moyens plus créatifs d’attirer et de retenir les talents. Ce changement de culture était inévitable, mais la pandémie semble certainement avoir accéléré les changements et ouvert la voie à des méthodes de travail plus créatives.
La dernière tendance
Il existe aujourd’hui une nouvelle tendance que les entreprises doivent connaître : Le « chronoworking », qui vise à adapter les horaires de travail au rythme circadien de l’individu et à ses périodes optimales de productivité, plutôt qu’au modèle traditionnel du 9 à 5.
Le terme a été inventé pour la première fois par la journaliste britannique Ellen Scott dans sa lettre d’information Working on Purpose. Ellen Scott estime que la réévaluation du moment où nous travaillons est une évolution naturelle des discussions sur le bien-être au travail.
Ellen Scott prédit que 2024 sera l’année où le « chronoworking » prendra forme et où nous « examinerons plus en détail comment nos horloges corporelles et nos baisses et hausses naturelles d’énergie devraient définir notre journée de travail ».
La main-d’œuvre mondiale
Le « chronoworking » est particulièrement important dans un environnement mondial où les individus travaillent dans des fuseaux horaires différents. Il appartient aux entreprises de définir clairement leurs attentes et de comprendre que la flexibilité sera essentielle pour maximiser la productivité.
Selon l’enquête New World of Work, 44,9 % des entreprises ont cité l’échelonnement ou la flexibilité des horaires de travail comme un changement majeur dans leurs activités à l’avenir, dans le paysage post-COVID.
En d’autres termes, offrir aux employés des horaires et des temps de travail différents pourrait devenir une norme.
La dernière enquête de Mercer sur les politiques et pratiques de travail flexible aux États-Unis examine également les différentes façons dont les entreprises adoptent des options plus flexibles dans le cadre de leur proposition de valeur pour les employés afin d’attirer de nouvelles recrues, d’améliorer la satisfaction des employés et d’ouvrir leur vivier de talents.
Il s’agit notamment d’horaires hybrides, à distance et à temps partiel, mais aussi d’une série d’autres options telles que des semaines de travail comprimées (avec quatre équipes de 10 heures, par exemple), des équipes variables commençant à différents moments de la journée, de quatre à six ou huit heures, ou encore la sélection d’équipes où les employés choisissent leurs propres horaires de travail.
Une étude distincte de McKinsey et de la société d’études de marché Ipsos a révélé que six Américains sur dix (58 %) ont désormais la possibilité de travailler à domicile au moins un jour par semaine. Et plus d’un tiers (35 %) ont la possibilité de travailler à domicile cinq jours par semaine.
Ce qui rend ces chiffres particulièrement remarquables, c’est que les personnes interrogées occupent un certain nombre d’emplois différents, dans toutes les régions du pays et dans tous les secteurs de l’économie, y compris les emplois traditionnellement qualifiés de « cols bleus », dont on pourrait s’attendre à ce qu’ils exigent du travail sur place, ainsi que les professions de « cols blancs ».
Différences générationnelles
Le succès du « chronoworking » dans son ensemble pourrait également dépendre des caractéristiques démographiques de la main-d’œuvre. Selon le dernier rapport Future of Time d’Adobe, il existe une nette différence entre les générations en ce qui concerne les heures de travail optimales.
Les membres de la génération X (définis grosso modo comme les personnes nées entre 1965 et 1980) sont deux fois moins enclins à vouloir travailler dans l’équipe du soir – entre 18 heures et 3 heures du matin – que leurs homologues de la génération Z (nés entre 1997 et 2012). Par ailleurs, seuls 6 % des baby-boomers (nés entre 1955 et 1964) apprécient les horaires nocturnes, la majorité d’entre eux préférant se connecter au travail avant 9 heures et s’en tenir à la fameuse période du 9 à 5.
Rien de nouveau ?
Le « chronoworking » n’est peut-être pas une tendance si nouvelle que cela. Je me souviens que mon père, avocat, faisait souvent une sieste à l’heure du déjeuner et continuait à travailler tard dans la soirée. Je constate également que je suis plus productif le matin et qu’il m’arrive de faire une sieste à l’heure du déjeuner.
C’est peut-être la raison pour laquelle la sieste à l’heure du déjeuner est encore une pratique courante dans de nombreux pays européens, en particulier en Espagne, en Amérique latine et aux Philippines. En Espagne, les travailleurs travaillent généralement jusqu’à 20 heures la plupart des jours de la semaine.
La flexibilité est la clé
Le travail flexible est cependant plus complexe qu’il n’y paraît et se compose de deux domaines distincts de flexibilité : le lieu et le temps.
L’enquête The Great Discontent menée auprès des travailleurs américains a révélé, par exemple, que certains emplois peuvent être exercés à distance mais nécessitent des horaires fixes, comme un poste d’assistance à la clientèle pendant les heures de bureau ou un poste d’ingénieur en logiciel.
D’autres fonctions, comme celles du secteur de l’hôtellerie et de la restauration, ne peuvent pas être exercées à distance, mais peuvent l’être en plusieurs équipes.
Les horaires flexibles peuvent également impliquer qu’un employé arrive au travail à 10h30 et le quitte à 18h30, tandis qu’un autre commence à 5h30 le matin pour terminer après le déjeuner.
Il est essentiel de préparer le terrain
Je reste cependant convaincu que les nouvelles recrues de toute entreprise, qu’il s’agisse de diplômés ou de responsables hiérarchiques, doivent passer du temps au bureau pour s’établir et nouer des relations.
En outre, si vous décidez d’adopter un modèle de « chronoworking », vous devez mettre en place l’infrastructure adéquate pour améliorer la productivité. Dans le cas contraire, personne n’en profitera.
