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Favoriser l’inclusion sur le lieu de travail : deux études de cas

L'inclusion au travail englobe divers aspects comme l'égalité des sexes et la neurodiversité, et des entreprises comme Simmons & Simmons et Return2Career mettent en place des initiatives pour favoriser la diversité et faciliter la réintégration des talents en pause de carrière.

Si la définition de l’inclusion sur le lieu de travail est large – elle englobe aussi bien l’égalité des sexes et la diversité que les personnes LGBTQ+, les aspects intergénérationnels et même la neurodiversité -, voici comment deux entreprises s’y emploient.

La Charte de la Diversité du Lëtzebuerg, menée par l’IMS, compte actuellement plus de 280 signataires. La charte énonce six articles que les signataires s’engagent à respecter, notamment en définissant une politique de diversité et en mettant en œuvre des pratiques pour la développer.

Parmi les signataires figure le cabinet d’avocats international Simmons & Simmons, dont la politique de diversité et d’inclusion fixe des objectifs clairs et mesurables, tels que l’augmentation de l’objectif de promotion des femmes associées à 50 % d’ici à 2026. Il existe des programmes axés sur la mobilité sociale, des stages pour les jeunes et même des réseaux différents pour divers groupes religieux.

Le bureau luxembourgeois de l’entreprise a ouvert en 2015, et depuis qu’elle l’a rejoint en 2019, Delphine Mailloc a été impliquée dans le développement commercial et les activités de RSE. Elle occupe actuellement le poste de ESG M&D lead, où elle aide à fournir des services et des produits liés à l’ESG pour les clients de l’entreprise et collabore également étroitement avec le responsable mondial de l’ESG.

« Nous savons qu’il n’est pas facile de retourner au travail [après un congé prolongé, comme un congé parental], alors nous essayons d’assurer la transition vers le travail […] »

Aborder un « tabou sur le lieu de travail »

L’un des programmes uniques qu’elle a retenu est la formation « Maîtriser la ménopause », qui vise à sensibiliser à ce qui pourrait être considéré comme un « tabou sur le lieu de travail ». Il s’agissait au départ d’une campagne interne, qui a ensuite été étendue à l’extérieur pour aider d’autres organisations à démystifier le sujet.

Mme Mailloc se souvient qu’à l’époque où l’initiative a été lancée, les réactions ont été « mitigées… Aujourd’hui encore, ce n’est pas très souvent un sujet qui est abordé. Mais on nous a dit que jusqu’à un tiers des femmes présenteront des symptômes graves de ménopause et que cela affectera certainement non seulement nos avocats, mais aussi nos clients ».

Delphine Mailloc affirme que l’initiative a bénéficié d’un large soutien de la part de la direction, ce qui a été la clé de son succès, et elle pense qu’elle a encouragé d’autres employés à se sentir à l’aise pour parler des questions qui les concernent. D’autres initiatives concernent les congés de maternité ou les congés parentaux, par exemple. « Nous savons qu’il n’est pas facile de retourner au travail [après un congé prolongé, comme un congé parental], alors nous essayons d’assurer la transition vers le travail et de permettre aux gens de participer, s’ils le souhaitent », explique Mme Mailloc. Cela signifie qu’ils peuvent se joindre aux appels afin d’être tenus au courant des derniers développements.

Alors que le siège de la société se trouve à Londres – d’où partent d’autres initiatives – Mme Mailloc explique que la taille du bureau luxembourgeois (environ 50 personnes) « nous permet d’avoir des discussions ouvertes ».

« On réfléchit différemment à ce que l’on veut faire, à la manière dont on veut contribuer à la société. Il y a moins de ‘moi’, plus de ‘nous’ ».

Le vivier de talents pour le retour à la carrière

L’existence de programmes au sein des entreprises est une chose, mais Return2Career, un autre signataire de la Charte de la diversité, vise à encourager les entreprises à mettre en place des programmes de réinsertion et à exploiter ce qu’il appelle le « vivier caché de talents en rupture de carrière ».

Esther Celosse, cofondatrice et PDG de Return2Career, affirme que dans certains pays, la tranche d’âge des 45-50 ans pourrait être considérée comme « en milieu de carrière ». Elle ajoute qu’à l’âge de 40 ans, les gens élèvent souvent des enfants, aident des parents âgés et interrompent parfois leur carrière pour ce faire. Les carrières peuvent également être mises en pause pour voyager, se former, etc. « Un travailleur sur quatre appuie sur le bouton pause », a expliqué Mme Celosse lors d’une conférence TEDx en mars. « Et ce qui est intéressant, c’est que 75 % d’entre eux souhaitent revenir sur le marché du travail plus tard, avec de nouvelles perspectives et de nouvelles compétences.

Même si les « revenants » peuvent trouver intimidant de se retrouver à nouveau sur le marché du travail, ils représentent un formidable vivier de talents dans lequel les entreprises devraient envisager de puiser, selon Esther Celosse.

Esther Celosse, cofondatrice et PDG de Return2Career, photographiée lors de son intervention au TedxLuxembourgCityED, « How to make your career break a career boost » (Comment faire de votre interruption de carrière un coup de pouce à votre carrière) (Photo © Aleksandr Nagornyi)

Lors d’un récent entretien avec Forbes Luxembourg, elle a ajouté que les gens peuvent entrer dans « une phase différente de développement » après l’âge de 40 à 50 ans. « Vous avez quelqu’un qui a déjà beaucoup d’expérience et qui repart à zéro, ou du moins qui réfléchit à la manière d’utiliser cette expérience pour le bien de la société », a-t-elle déclaré. « On constate souvent qu’à cet âge, on réfléchit différemment à ce que l’on veut faire, à la manière dont on veut contribuer à la société. Il y a moins de ‘moi’, plus de ‘nous’ ».

Les compétences non techniques acquises, par exemple pendant l’éducation des enfants, peuvent comprendre la gestion des conflits, l’écoute empathique, etc. Mme Celosse a elle-même relancé sa carrière lorsqu’elle s’est rendu compte qu’il lui restait environ 25 ans à faire. Sa mission au sein de Return2Career a été d’informer les entreprises sur les programmes de réinsertion destinés aux professionnels qualifiés prêts à retourner sur le marché du travail.

L’entreprise dispose également d’une base de données sur les personnes qui reviennent sur le marché du travail et peut aider les organisations à trouver des candidats adéquats pour leurs postes vacants. Bien qu’elle cite plusieurs programmes de réinsertion au Royaume-Uni et aux États-Unis, elle espère que l’Europe continentale s’engagera plus fortement sur ce sujet à l’avenir.

Natalie A. Gerhardstein
Natalie A. Gerhardstein
Natalie A. Gerhardstein est une journaliste et rédactrice indépendante qui possède 20 ans d'expérience dans les médias internationaux, l'édition et la communication stratégique d'entreprise. Ses écrits sur les affaires et le développement international, les voyages et la culture ont été publiés dans diverses publications, au Luxembourg et à l'étranger, notamment dans des magazines de bord, des magazines d'affaires, de finance et de culture/lifestyle, ainsi que dans des magazines de voyage. Ayant la double nationalité américaine et allemande, Natalie est titulaire d'un MBA et parle l'anglais, le français, l'allemand et le luxembourgeois à des degrés divers, et apprend des rudiments de coréen et de japonais. Elle adore voyager, surtout en Asie.

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